Pourquoi je fais ce que je fais ? Pour l’argent ? Pour être utile à la société ? Pour apprendre ?
Qu’est-ce que le sens au travail ?
Le sens au travail se définit dans l’action, dans les collaborations de travail, au travers d’expériences et d’épreuves partagées.
Il n’est ni inné, ni acquis une fois pour toutes. Il passe par des phases d’idéalisation, de désillusion, d’ajustement et d’élaboration collective.
Bref, le sens au travail se construit !
Dans un récent article de MyRHline, ce thème est abordé de façon simple et pragmatique.
Concrètement, comment définir le sens au travail ?
Le besoin de sens est universel, mais il est aussi pluriel et évolutif. En effet, il y a autant de manières de trouver du sens au travail qu’il y a d’individus.
À quelle typologie appartenez-vous ?
Basé sur 5 modes, ce modèle permet à chaque individu d’identifier ce qui fait sens au travail pour lui à un moment donné.
- Le mode transformation : le travail comme moyen de laisser sa trace dans son entreprise. Ce profil trouve du sens au travail s’il peut proposer et mettre en œuvre d’autres manières de faire, innover et avoir de l’impact à l’échelle de son équipe ou de son organisation.
- Le mode impact : le travail comme moyen d’avoir une utilité sociétale. Il trouve du sens en contribuant aux causes sociales ou environnementales qui lui tiennent à cœur.
- Le mode ascension : le travail comme moyen d’acquérir une position sociale. Il trouve du sens lorsqu’il peut avoir des opportunités d’évolution.
- Le mode introspection : le travail comme moyen de développement personnel. Il trouve du sens au travail dans l’apprentissage, la diversité de ses missions, la possibilité d’exprimer sa singularité.
- Le mode équilibre : le travail comme moyen de vivre sa vie. Il considère que le travail n’est pas au centre de sa vie. Il trouve du sens lorsque ses contraintes et intérêts personnels sont pris en compte.
Donner du sens : une responsabilité partagée
Le sens ne se donne pas mais se construit. Il est une responsabilité partagée par tous les niveaux de l’organisation.
- La responsabilité du collaborateur : identifier et exprimer ses besoins. Ce n’est évidemment pas toujours si simple. Nombreux sont ceux qui peinent à identifier leurs besoins et à les prioriser. Et parmi ceux qui y arrivent, beaucoup n’osent pas les formuler par peur de la façon dont cela pourrait être reçu. En effet, selon une étude récente, un collaborateur sur trois préfère démissionner plutôt que d’exprimer ses préoccupations au travail (The Workforce Institute, 2021).
- La responsabilité du manager : créer des espaces de conversation authentiques et réguliers. Or bien souvent, ces espaces n’existent pas. Dans le flux du quotidien, les questions opérationnelles prennent naturellement la place des questions existentielles.
- La responsabilité des RH ou dirigeants : sensibiliser et outiller les parties prenantes. Pour rendre les conversations possibles, le rôle des décideurs et des RH est d’offrir à chacun (manager ou collaborateur) des outils pratiques pour se saisir du sujet.
J’ajouterai que ces dernières années, les exemples de reconversion et de projets relevant d’une quête de sens sont nombreux.
Cette quête n’est pas réservée aux plus diplômés ou aux plus qualifiés, en effet les professions ayant les plus hauts scores de sens du travail sont les assistantes maternelles et plus généralement les professions du care : aides à domicile, agents d’entretien, aides-soignantes, médecins, etc. (Selon un travail d’étude de la Dares d’août 2021).
Plus largement, dans tous les emplois, y compris les peu qualifiés, il doit être possible de trouver du sens et des moyens de se réaliser.
Le bilan de compétences permet aussi de faire ce point et d’orienter votre quête de sens. Bilan de compétences Nord Pas-de-Calais- DWD Conseil
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Redonner du sens au travail, et si c’était pas si compliqué ? – myRHline
